在WORD文档中把书记员的名字敲上后，这份裁决书总算写完了，不管了，还是发给书记员走院里的审批流程吧。

　　作兼职仲裁员快3年了，我审理了近百件劳动争议案件，这是第一份写完之后，自己会迟疑的裁决书，在裁决书里，我驳回了申请人主张违法解除劳动合同赔偿金的请求。

　　案情其实一点都不复杂，复杂的是人的思维……

　　当事人双方是某L姓劳动者和某H知名连锁餐饮企业，当然，如果是小的餐饮企业，案件一般也不会到市一级的劳动争议仲裁委员会来。

　　按照深圳市劳动争议案件的管辖原则，关内(不包括宝安、龙岗等以前属于关外的片区)注册资金在1000万以上的用人单位与员工发生的劳动争议案件，由市劳动人事仲裁机构负责。

　　L与H公司签订了劳动合同，合同里约定的工作内容(工作岗位或工种)是厨师，L主张其岗位是厨师，H公司主张L其实是简餐部经理，厨师只是工种。

　　L非要强调他只是厨师，不承认其是经理，其实是不想承担一些管理者的责任，恰好，这个案件就牵扯到这一点。

　　L提交了《工资条》，上面清楚地注明，岗位：厨师。H公司对《工资条》的真实性予以确认。

　　H公司提交了《员工加班申请表》，L均在部门主管处签字。L对《加班申请表》的真实性予以确认，但辩称其并不是简餐部经理，只是因该部门经理离职，其只是代管厨房而已。

　　类似的情节在此次庭审中时常可见，L事先构筑好了他的防御阵地，只要跟这个阵地相冲突的，他一概不认。

　　但其实，L是不是经理，对我而言并不重要，我只要知道，他有无管理职责就好。他承认了，他代管厨房，既然是代管，那还是意味着有一定的管理职责吧，我这样想着。

　　H公司提交了两份《违纪警告通知书》，第一份在事件详细记录里记载：2014年6月26日，H公司检查发现在沙拉和三明治中使用了过期香肠，H公司以 “管理失误，出现过期食品”为由，对L作出了书面警告处分。同时写明：如下次再犯，作解除劳动合同处理。第二份在事件详细记录里记载：2014年7月9日，H公司在检查招待贵宾的法餐准备时，发现厨房用于法餐水果魔方装饰的巧克力酱为过期产品，H公司与L沟通，L表示只是装饰，过期没有关系，H公司认为L食品安全意识薄弱，严重失职。H公司以“违规操作或违反产品标准制作流程”为由，对L作出了严重警告处分。

　　L在两份《违纪警告通知书》上有签字。

　　L辩称：《违纪警告通知书》还写明：一年内三次警告(含口头警告)或严重书面警告，将被立即解雇。但其只有2次，故H公司解雇其属于违法解除。

　　H公司是以L严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同的。

　　H公司提交了《员工手册》，其中一条规定是：多次违反公司规定，屡教不改，半年收到警告信两次者，属于丙类行为：辞退或开除。H公司称，L违反了该条规定。

　　H公司还提交了《员工手册》在OA系统上公示以及L登陆OA系统的相关材料。

　　L对上述证据均不予确认，既不承认其看过《员工手册》，也不承认其登陆了OA系统。

　　H公司未提交《员工手册》依民主程序制定的证据，这一点，也是员工主要反击点，庭审中，H公司说，庭后补交，我没接茬。

　　其实规章制度是否依民主程序制定是很重要，但并不是决定性的，决定性的是规章制度是否告知或公示，如已公示或告知过的，在广东，裁判机构一般会采信作为审理案件的依据。

　　我曾在另一案中这么描述过规章制度的认定：关于规章制度：被申请人提交了《**集团员工奖惩制度》，其中8.1.2条规定：员工无故不上班作旷工处理，连续旷工两天以上或月累计旷工三日(含)以上者予以辞退。申请人以“该制度未经民主程序制定且从未向申请人公示或告知”为由，对该制度的真实性、关联性均不予确认。被申请人未提交该制度已经过民主程序制定的证据。本委认为，被申请人未能证明该制度已依民主程序制定，应承担举证不能的不利后果，本委对申请人有关该制度未经民主程序制定的主张，予以采信，据此，该制度不能作为被申请人用工管理的依据。申请人虽主张该制度从未向申请人告知过，但双方签订的《劳动合同》第十四条已明确约定该制度属于合同的附件，故申请人有关该制度未向申请人告知的主张，无事实依据，本委不予采信。鉴于该制度的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且申请人也从未提出过异议，本委采纳该制度作为本委裁判的依据。

　　根据庭审的情况来看，H公司的证据均系电子证据，在L不确认的情况下，无法证明《员工手册》已经履行了公示或告知的程序。

　　L可能觉得，只要他不认《员工手册》，则劳动仲裁不会轻易采信《员工手册》，这种情况下，单位以L严重违反公司规章制度，就缺乏制度依据了。

　　如果L真的是那么想的，可能他猜中了仲裁员的办案思路了吧。

　　我在其他案件中曾这么裁决过：本委认为，被申请人是以申请人严重违反公司规章制度为由解除与申请人的劳动合同，被申请人对此应予以举证，但被申请人提交的相关邮件均为打印件，且申请人不确认其真实性，本委对上述邮件证据不予采信，故被申请人有关《规章制度》已依民主程序制定并且进行了公示或告知了申请人的主张，依据不足，本委不予采纳，基于此，被申请人解除申请人劳动合同的规章制度依据不足，被申请人构成了违法解除。

　　如果按照这个精神裁决，这个案件就要支持L了，这样裁决对吗，我心里嘀咕着。

　　还是先做做调解工作吧，我就问双方是否同意调解，L同意，H公司也一改开庭前坚决不调解的态度，同意调解了。

　　这总算不枉我在庭审中就公司的一些做不到位的地方进行发问，如：民主制定程序，如：先后两次给予警告处分的制度依据(这在规章制度里是找不到的)，让公司知道自己在这个案件中也是有短板的，这态度总算有所转变。

　　看着材料里立案前的调解工作记录，H公司原来是愿意按照L在公司的工龄1年支付1个月工资作为经济补偿金的。

　　既然都同意调解，我就让H公司的两位员工代理人暂时离开仲裁庭，先跟L聊聊，争取让L本着互让互谅、案结事了、尽快拿钱的念头，接受1个月的补偿。

　　L油盐不进，死活说不通，非要2N即2个月的赔偿金，少一分都不行，即使我提示了案件任何一方都有败诉的风险，他也不改。

　　调解失败，还是裁决吧。

　　支持L的裁决思路和依据已经有，但真的支持L吗，我还是迟疑着。

　　内心里总有一个声音告诉我，有一些跟职业相关的天职是不能触犯的，比如：医生就应该救死扶伤，但你如果违背了这个天职，你就不配当一个医生;比如：都是上班打瞌睡，但保安打瞌睡和普通员工打瞌睡，后果应该是不一样的，保安打瞌睡就违背了这个天职。

　　我又想到，如果我支持L了，是否就意味着仲裁其实漠视了厨师可以不管食品安全了呢，而裁决书还有一个宣传、示范的效应，这是否会打击了“正义”的一方呢?

　　如果支持H公司，辞退理由是严重违反规章制度，这绕开这个辞退理由来进行裁决，是否合适呢?

　　两种意见反复地交错着，最终，我在裁决书中这么写下：本委认为，民以食为天，食以安为先。餐饮行业食品安全关系到人民群众的身体健康和生命安全，关系到国家的健康发展，关系到社会的和谐稳定，是党和政府历来高度重视、人民群众热切关注的重大民生问题。餐饮行业一旦发生食品安全问题，不仅损害了公众的身体健康和生命安全，还会导致公众对餐饮行业的担忧，引发社会稳定问题。庭审中，申请人确认其暂代管理厨房，故申请人作为厨房的管理者，理应强化责任意识，堵塞管理漏洞，消除餐饮服务食品安全事故隐患，确保不发生食品安全问题。但申请人对食品安全的意识却很薄弱，其管理的厨房两次出现了过期食品或使用了过期食材，其行为严重违背了其作为厨房管理者应尽的职责，已构成严重违反劳动纪律，故本委采信被申请人的主张，认定被申请人解除申请人的劳动合同合法。

　　就这么着吧，还是忠实于自己内心的声音，我的地盘我做主。