核心提示：工资集体协商制度是普通劳动者实现“涨工资”愿望的法定程序，也是建立和谐劳资关系的有效途径。我市自2004年开始推行这一制度，但由于各种原因而效果不显著，一些地方和企业实行这一制度还有一定的阻力。

　　安徽人陈某来建昌八家子矿业有限公司打工已有9年了，这几年工资每年都有上涨，2003年时他的月工资是1000多元，现在是近3000元。陈某说：“企业给我们员工开工资，采用公开、透明的协商制度，职工工资和企业效益挂起钩来，我们工作起来劲头更足了。”

　　近日，市委、市政府印发了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的通知》，要求积极开展工资集体协商“要约行动”，加强对企业工资集体协商的分类指导，开展区域性、行业性工资集体协商，督促工资集体合同全面履行，推动企业建立和完善工资分配新机制，促进经济平稳较快发展和社会和谐稳定。

　　绥中建筑业开展行业性工资协商

　　2月15日，市总工会法律部负责人介绍道，工资集体协商的核心内容是企业效益与职工工资挂钩，通过劳资双方平等协商，使职工工资增长与企业效益增长相适应。2004年我市开始推行，2008年市委、市政府下发文件，2011年底市委、市政府再次下发文件，全面推行。目前全市推行较好的就是绥中建筑业。

　　绥中县建筑行业下辖6个建筑公司，其中2个集体企业，4个民营企业。用工高峰时职工人数达到8000多人，农民工占80%左右。去年年初以来，绥中县建筑行业工会联合会按照上级工会的要求，结合本县建筑行业的实际，把工资集体协商作为服务民生和稳定大局的切入点，在积极推进行业集体合同的基础上，开展了以建筑行业工时工价、劳动定额、工资支付、行业最低工资标准等为主要内容的行业工资集体协商工作，使企业走出了人员无序流动、恶性竞争、互挖墙角的怪圈，呈现出行业劳资关系协调，企业内部和谐、健康发展，企业员工收入稳步增加的良好局面。

　　他分析道，在建筑行业的劳动关系中，反映的突出问题是工资问题。由于没有统一的工资标准，一到生产旺季，各建筑企业之间的用工竞争便立即激烈起来，工人观望比较，技术工人和熟练工人跳槽频繁，企业之间相互挖人情况时有出现，造成生产和工程进度受到影响。这些问题企业自身是难以协调和解决的。而工资集体协商制度恰好有利于解决这些问题。

　　但是在其他行业，诸如已形成一定规模的泳装行业推行起来还相当困难，单独的企业那更是难上加难了。

　　企业困难多也或许“心太黑”

　　“工资协商，就是从老板身上割肉，白刀子红刀子的，能不难吗?”绥中县一基层的行业工会主席这样对记者形容他的感受,“一向都是他一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍?”

　　熙朗鞋业有限公司是一家年产值上千万元的中型企业。面对记者的提问，老板大倒苦水：去年以来，原材料价格剧烈波动，多项成本上升，利润缩水明显。厂子只能勉强维持，再涨工资那就得关门了。

　　但是也有企业效益好却不给工人“涨工资”。一家企业负责人公然表示:“办厂资金是我出的，投资风险是我扛的，凭什么工资要我与员工协商?”言外之意，能让员工在其企业上班已经不错了。

　　记者采访中了解到，有的企业表面上实行工资集体协商，但实际上隐瞒企业真实经营状况，将当地法定最低工资标准作为协商工资的“参照”，因而起点太低，达不到工资协商的实际效果。

　　有关部门曾向泳装企业发出集体谈判的要约，但一些企业对工资增长一直避而不谈。某公司一名负责人表示，公司的国际客户在下订单之前，已经把所有的成本都算得清清楚楚，他们参照当地最低工资标准做出人工成本。

　　一些大型企业的职工和高管的收入差距很大，已经超出了通过集体协商可以调整的范畴。这些企业的分公司根本不同当地工会照面，工会人员甚至连分公司大门都进不去，如何进行协商?

　　缺乏有力的法律制度保障

　　市总工会法律部负责人说，目前涉及工资集体协商的《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》以及原劳动和社会保障部颁发的《工资集体协商试行办法》等法律法规，都对工资集体协商工作做了规定，但这些法律大多是从原则上做了规定，操作性不是很强。而2000年颁布的《工资集体协商试行办法》，也只是部门规章，法律强制力不足，对不依法开展工资集体协商的企业缺乏有效制约。

　　事实上，工资集体协商机制要真正发挥作用，必须要有法律的保驾护航。只有确立工资集体协商的法律地位，那些不开展工资集体协商的企业才不敢以身试法。制定相关法律，要增加法律的刚性，明确工资集体协商中的经营者责任，对违反工资集体协商制度、不实行工资集体协商的企业，要明确其法律责任，制定惩罚细则，增强法律的强制力。

　　同时，随着我国用工形式呈现出越来越开放的态势，在统一立法的基础上，还需要积极推动地方立法和配套政策出台，进一步规范企业工资集体协商行为，为开展工资集体协商工作营造良好的法律政策环境。他认为，如果能出台一部《中华人民共和国企业工资集体协商法》，再辅以地方配套的法律法规，工会在工资集体协商过程中腰杆就能挺得更直，说话也能更硬气。

　　思想认识上存在严重误区

　　在推进工资集体协商的进程中，部分企业经营者和职工存在着认识误区。不仅是有些经营者认为企业拥有工资分配自主权，没有必要协商，而且有些职工则缺乏维权意识，认为工资集体协商是搞形式，难以维护自身利益，积极性不高。如果提出工资集体协商，职工怕企业裁员、怕下岗失业，只想着怎样保住饭碗，不敢提出工资集体协商的要求。甚至少数干部也认为企业工资分配应该是完全的市场行为，不应该“干预”，否则不利于营造投资环境。

　　随着工资集体协商的逐步开展和推进，一些认识上的“初级误区”逐渐得到了消解。但仍普遍存在对工资集体协商的内容、形式、意义等理解不足，单一地认为开展工资集体协商就是为了“涨工资”，以至于有的用人单位一听要开展工资集体协商就有抵触心理;而有的职工则抱着协商会上要砍价的想法，事前就把工资标准抬得高高的，甚至脱离企业实际。

　　实际上，企业开展工资集体协商，旨在创建和谐的劳动关系、建立科学合理的工资增长机制、协调劳资双方利益。如果一味强调“涨工资”，不但会影响开展工资集体协商的氛围和质量，而且对工资集体协商机制的建设和推广也十分不利。

　　当前，用工缺口倒逼各行各业普遍涨工资，这也是推进区域性、行业性工资集体协商的有利时机。事实上，对企业而言，建立工资集体协商制度的好处非常明显：企业间的竞争会变得更加有序，避免了相互间挖人现象。“看似减少了企业盈利，实际上通过健全工资增长机制，能够吸引人才，有效调动员工的积极性，减少因员工频繁跳槽等带来的损失。”一家陶瓷公司总经理李阳认为。(记者 王萍)