经验之谈：只有在填补核心位置的空缺时，才需要衡量聘用速度。原因如下：

　　按照人才需要的速度来招聘人才。因为这种“限时指标”是基于整个企业的平均指标，所以许多招聘官仅仅只关注是否达到了这个平均值。然而，对于有些核心职位的招聘来说，也许其速度满足了企业的平均指标，但是对于该特定职位来说还是太慢了。这些核心职位空缺要在经理们实际需要用人之前就填补上，所需的速度往往远高于企业招聘的平均速度。

　　你的招聘速度可能太快了。面对那些很抢手的应聘人，你需要很快做出决定。但是你却可能操之过急，结果导致招聘完成的时间远远早于你的需求日期。任何了解企业聘用过程的人都知道，经理们在向人力资源部门提出招聘需求时，往往不知道这个过程要耗时多长。如果经理原本需要在60天内招到人，结果你在15天内就完成了任务，于是那些人在实际需要他们之前就已经迫不及待地想要工作了。这样的“闪聘”是没有必要的。

　　经验之谈：评估招聘完成的时间和你的需求日期相距多远。你的目标是在“需求日期”内招聘成功，而不是过早或过晚。