管理者如何把握和用好这“一把尺子”，需要不遗余力地从客观上找到阐发的外因，从主观上把握问题的内因。应着力以下三点：

　　第一点，在实际衡量时，以员工的素质与意愿为出发点的评鉴，往往容易找到开启的钥匙;引入企业内部岗位引领和职位导向，即以考评结果与沟通为动力。

　　第二点，应不遗余力地构建晋升机制，什么是晋升的依据呢?过去工作的业绩，这是最重要的晋升依据，其余条件都是次要的。比如，一个人在前一工作岗位上表现情况，可以作为预测他将来表现的指标。切忌将人的个性、你是否喜欢他的性格作为晋升的依据。晋升不是利用他的个性，而是为发挥他的才能。这是较公正的衡量办法。

　　第三点，凡是符合衡量尺子的各类员工，即重素质、看学历、评经历和以态度为先、能力为保证、最终看业绩。比如，应根据不同员工的能力，并考虑到不同岗位的要求，将其分别选拔到适当的岗位上。能较好地维持积极的人才平衡和心理平衡。