1. 树立用工风险意识，把好招聘入职关

　　因为批量化招聘岗位多涉及的是普通、基层岗位，很多 HR 往往会因此忽略用工风险，甚至持有试用不行再说的思想。殊不知，有些风险可能就在员工入职后的几天内发生;而一个不合适的员工入职后基本不会给组织创造价值，甚至会起负作用，入职根本就没有实际意义。这就要求 HR 一定要真正负起责任，树立用工风险意识，为组织把好招聘入职关。

　　2. 建立科学的批量化招聘流程

　　有了用工风险意识，还得具备科学的招聘技能和工作方法，即建立科学的批量化招聘流程及面试、入职审核程序。批量化招聘往往求职者多、工作量大，这就要求必须强化招聘流程，明确求职者填表、面试、入职审批和报到四个环节的管控，并责任到人。同时，在招聘面试过程中，除了查阅求职简历和向求职者介绍有关情况外，还应保证有一定的时间向求职者提问，以观察和判断求职者的心态、谈吐、逻辑能力及精神面貌，作为是否录用的基础。对报到的新员工，应严格查验身份证件，做好档案管理。

　　3. 借助或开发一些简单实用工具支撑批量化招聘作业

　　批量化招聘由于申请和入职的员工较多，为使工作更加富有效率，同时降低用工风险，用人单位可以借助或自行开发一些简单而实用的工具。比如，针对员工提供虚假身份应聘的行为，可以申请、购置公安部门公民信息核对系统进行信息查验。针对入职者的身体状态和精神状态的考核，可以开发笔试、面试题库。笔试以基本的数学运算和逻辑思维为主，题目简单实用;面试则主要是通过目测、询问和双向沟通的方式获取求职者简历背后的信息，比如通过自我介绍这个环节就可基本了解员工的家庭情况和就业心态。

　　4. 规范组织招聘行为，加强人力资源管理者的作业培训和管理

　　在批量化招聘工作中，除了上述用工风险外，还有一部分劳资纠纷是由于用工单位人力资源管理不合理操作造成的。较常见的是薪资福利争议，员工入职后抱怨用工单位的实际情况和招聘现场说明和承诺的不一致而引发劳资纠纷。考虑到批量化招聘的岗位一般是基层普通职位，建议用工单位在开展招聘前明确招聘岗位的薪资、福利和工作时间等求职者关心的因素。同时招聘前对参与招聘的 HR 进行培训，以规范招聘行为，减少乱表态、乱承诺、表述前后不一的行为，真正尊重劳动者，公平公正地对待求职者，构建和谐的劳资关系。

　　5. 跟踪新员工的动态，通过设置试用期，依法及时规避用工风险

　　新员工入职后，人力资源管理部门应加强和业务部门的联系，跟踪掌握新员工的动态。对于确因招聘过失而入职的明显不符合岗位要求的员工，应通过设置试用期及时协调处理，规避用工风险。在试用不合格员工的处理过程中，用工企业必须注意收集和保留相关凭证，如员工签名的违纪单、处罚决定等;另外在沟通时注意方法和时机，最大程度地获得员工的理解，并依法及时结算薪资，缓解员工的冲突情绪。需要说明的是，在实际工作中试用不合格不宜被滥用，且要谨慎操作。用工风险和劳资纠纷总是伴随着用工行为，特别是劳动密集型产业的用工主体，由于招聘时信息不对称或人为疏忽，很容易给企业带来用工风险。这就需要人力资源管理者在批量化招聘中掌握必要的业务知识和技能，练就一双洞察力强的慧眼，在源头上为组织减少用工风险和隐患。