慢下来

　　在一开始雇佣时，总有快速招到人的需要。在张贴招聘广告的时候，其实已经在心里设定了一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足要求。因为时间的问题，导致没有其他选择。将整个流程慢下来，或者继续贴广告，接收简历，或者让自己对为了招到正确的人，也许职位可能会比想象的空缺更长时间的这种状态接受。

　　把雇用过程看成一个筛子

　　和你联系的候选人越多，对你就越有利。只要你适时认真控制，你就能在你的筛子中找到合适的人。在每一个招聘广告中，都会增加一些如何申请的特别说明。比如针对潜在销售团队的招聘，就要求提交一封短信，信中包括回答4个问题和简历。那些没有按照指示提交的人是不注重细节的，无论他的简历说的如何天花烂坠，在公司都做不好。

　　在整个过程中，建立检查点

　　让整个招聘过程变长，你就能设立一些特别的检查点，这些检查点有助于你在整个过程中预先筛选出你所需技能的人。这些检查点画出了有关前景更精确确的图画，而不只是依靠你在面试过程中获得的。比如，Vanessa Merit Nornberg正在找一个快速，并且完全跟进的候选人，那么在整个聘用过程中，她会给这个候选人打电话，要求10分钟的电话面试。如果这个候选人在她电话的时候不方便，她会注意这个候选人花多久把电话打回来，并且通过对方的反应时间来判断对方的追溯有多快速和勤勉。

　　在技能上对候选人测试

　　在面试中问一些问题，可以有助于你了解一些这个人能给这个企业带来什么。但是这个人是否真正合适这个职位，是在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一个人要申请Vanessa Merit Nornberg公司的销售代表一职，她会请候选人在面试过程中和自己对于销售场景进行角色扮演。如果在面试结束以后，这个候选人仍然胜出，候选人就会被第二次邀请来做半个小时的无准备调查访问，在这个过程中，Vanessa Merit Nornberg会听候选人如何进行销售，以及候选人如何更好地倾听客户。

　　得到团队的意见

　　一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求，最后一步是确信候选人和整个团队文化匹配。Vanessa Merit Nornberg曾经雇用过几个技能和天赋都完全符合岗位要求的候选人，但却因为他们个性的不匹配，在这个岗位上得到了可怕的结果。现在，在面试过程的最后一步，是和6人销售团队见面。每个人问一个问题，并且告诉Vanessa Merit Nornberg，依据反应，团队成员感觉这个人是否是合适人选。如果团队的选择是“不”，这个候选人也不会被雇佣。