一是招聘时效长。

　　在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。

　　二是收费低。

　　网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。

　　三是机会多。

　　对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会;接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库;在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。

　　HR 要如何选择渠道之见解：很多企业由于中高级人才匮乏而错失市场机会。而事实上，许多企业 HR 们想尽各种方法去寻找中高级人才，但效果并不理想。那么，企业如何才能有效获取中高级人才呢首先、要掌握行业中高级人才在市场上的需求特点如何去了解中高端如今的现状呢?举个例子：如环保行业的中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间。中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，但他们比较关注发展机遇、工作环境、项目品质，不仅仅在乎薪酬。其次、要清楚企业自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求从企业角度来看，大多数企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。

　　在实际操作中，如有的环保企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取中高级人才过程中，应该采取以下行动：

　　1、企业应从阶段性1-3 年考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。

　　2、收集中高级人才的薪酬行情。

　　3、在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

　　4、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

　　5、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

　　寻找合适的招聘渠道。

　　目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS 网络招聘等方式，。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。

　　具体措施包括：1、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息

　　2、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才

　　3、在中高端刊物上发布招聘广告

　　4、如果需求比较紧急，企业可委托具有丰富环保行业经验的猎头公司。