1、在下一份工作里你需要有什么?而且你确定不想有什么?

　　Stacey Epstein认为自己喜欢那种没有正确和错误的开放性问题。他们需要一个手机规划和3周假期吗?他们需要那种他们观点可以被倾听的环境吗?他们不需要被不断告诉什么要做吗?他们的回答与你和公司的文化一致吗?你能从这个人来自哪儿学些到很多，而且对他们最重要的不仅是他们说了什么，并且是他们如何回答这个问题。

　　2、在战略到战术取向和执行取向的范围内，你比较擅长什么?

　　当然，大多数我们希望得到的人是二合一，所以最重要的一点是弄清楚这个候选人如何看待他自己。如果你需要一个执行力强的人，但这个人把自己描述成战略性擅长，那你就有问题了。经常这个问题会带来对于你对这个候选人期望什么和这个候选人如何能更好地表现之间，一个好的详细讨论。接下来的一个问题是，“给我一个你是策略型的例子，也给我一个你是执行型的例子。”

　　3、什么是你最大的成就?什么是你最大的失败?

　　有前途的候选人会请求澄清是在工作还是在个人生活方面。任何一个方面，都让给个特别的例子，来帮助你清楚他们的价值观是什么，他们认为什么是“大事”，他们是否愿意承担风险，是否他们有一个很自我的问题(比如，“我从未失败过。”)，他们如何从这些经历中学习和成长，是否他们能够看到自己的价值。

　　4、你对什么有激情?

　　Stacey Epstein认为在她的团队中，她认为第一重要的是激情。如果候选人因为其他愿意不愿意回答这个问题，而不是他们不能决定在他们的众多激情中应该告诉我哪那方面的激情，那你就要退出。如果候选人不能让我相信他对某件事有激情，那么你就应该确信他不会对一个工作有激情。一定要把这个问题变成开放性的，你是意味着工作之外，还是工作中呢?无论哪种情形，候选人要告诉你自己关心什么。

　　5、参考问题：作为他的管理者，你会定睛在什么领域来帮助他得到提升?

　　除非你已经了解了这个候选人，否则你必须问自己这个问题来确定你已经真正了解候选人了。但是谁给这些根本不印象深的参考呢?我愿意问上面这个参考问题，也让他们来思考这个候选人的负面内容。如果Stacey Epstein听见一些危险的表述，就会进一步评价，无论这将是一个管理目标，还是一个真正的问题。

　　6、这个不是一个真正的问题，而是一个任务。

　　现在需要问自己同样这5个问题，并且准备讨论他们。如果你和这个候选人有真正亲密的关系，你可以有一个开放性的反复的交流，也分享你的观点和经验。如果你不真的喜欢在这个层面上与候选人进行交流，那你会真以为你愿意在每天工作中，和这样一个人合作和联系吗?