第一、工作分析。

　　上述工作是建立在一个较健全的对各个工位工作分析之上，换句话说，如果工作分析做不到，那至少要有一个针对该岗位的岗位胜任力模型。

　　第二、招聘的渠道问题。

　　针对取样，我们要有广泛的招聘渠道，招聘渠道的开发尤为重要，三大网站并不是我们唯一的招聘渠道，要能够根据所要招聘对象的地位，去开发相应的渠道。

　　第三、沟通。

　　HR的工作无时无地的要求我们必须具备较高的沟通素质和技巧，通过沟通，我们可以了解用人部门的需求，当然，通过沟通，我们也能够影响用人部门的需求。

　　第四、端正用人态度，避免“经验”误导。

　　用人态度在公司中，最早可以追溯到公司的老板，所以去“端正”用人态度，大胆的进行探索和尝试，势必会有很大的阻力，不过与其找不到合适的人，不如去尝试另一种方法。

　　第五、面试海选。

　　根据公司的工作分析或者岗位胜任力模型，去选择相近的人员，如果一门心思的求全求好，势必会拖延我们的招聘进度，同时是流失一部分潜在的人才第六、对于新人，要多鼓励，多赞同，多认可。