高层信息技术雇佣对人力资源的挑战

　　人力资源部门是过滤求职者这个过程中的第一站。通常，一个人力资源经理或者招聘人员从一叠简历中挑选最好的候选人转发到招聘经理。对于大多数部门来讲这种方式通常效果较好。但是在信息技术行业，人力资源部门的人从一堆简历中挑选最优秀的候选人通常有一个特别艰难的时间。

　　其中一个原因：那些在技术方面不擅长的人有一个艰难的时间来理解所有的首字母缩写和术语，这些填满了一个典型的信息技术从业人员的简历。

　　如果人力资源部门的人并不知道首位代表什么或者缩写申请人可能使用特定的短语来代替，缩写词尤其可能造成一个巨大的挑战。尤其当招聘人员搜索在线简历数据库，或者使用软件来过滤使用关键字简历时这就有可能成为一个问题。

　　信息技术行业所需要的技能也在很快和不断地发展。例如，如果你正在寻找一个安全专业人士，你可能希望某人在云计算或移动安全方面具有知识和经验，这种要求一年或两年以前并不存在。在科技世界事情变化如此之快，让专业人士保持这一点是艰难的——因此对于在人力资源管理工作的人来说更难。

　　另一个原因，就是信息技术正在挑战公司使用的各种系统和技术。这意味着，例如，一个网络管理员在一家完全不同的公司来做同样的工作不一定非得要有技巧上的要求。有着挑选简历的习惯和适当的工作头衔的人力资源的人对信息技术申请者可能需要告诉采取不同的方式。

　　信息技术如何起作用?

　　人力资源可以帮助信息技术找到最佳新技术员工——但最大的关键是把事情做好沟通。这里有一些方法可以更好地处理人力资源部门改进招聘过程和建立更好的科技人才部门：

　　1.对你招聘的每个职位来讲，给出人力资源经理或招聘人员重要单词和短语的详细列表——包括他们可能会取代的缩略词和短语。确保这些列表是最新的并在绝对需求和属性之间做出明确的区分。

　　2.通过找到一个喜欢招聘和指派的当前信息技术员工形成一个微型信息技术招聘部门，在招聘过程中能够与人力资源部门更贴近的工作。这取决于雇佣发生的多少，这对一个人来讲可能是太多额外的工作——如果这样的话，可以在谁最熟悉这个位置的基础上进行填补。

　　3.定期回顾工作描述。对任何部门来说，这都是重要的，特别是鉴于过去信息技术工作如何快速地变化。如果人力资源仅和其他部门的工作描述一样更新的话，信息技术可能会错过高质量的雇佣。

　　4.督促人力资源与信息技术申请者迅速采取行动。这并不意味着他们需要优先考虑信息技术而忽略其他部门的需要，但鉴于信息技术就业市场的强劲和技术人才的竞争，特别是那些炙手可热的信息技术技能，任何推进申请者的延迟工作都可能意味着错过他们而最终使他们到其它机构工作。