1.对面试程序进行科学的规划和安排。

　　面试程序必须清楚明了，不能随意删减和打乱。组织可通过长期的招聘实践，摸索出适合本组织特点的招聘面试流程，并将之标准化、程序化，以便于规范操作。

　　2.对职位进行充分描述。

　　要结合组织的远景、战略和岗位职能要求，通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估等方法，对招聘职位进行描述。职位描述应包括该职位的工作职责、必备的知识技能和能力、日常工作量和紧张程度、出差要求、对身体素质的要求、考核的标准、薪酬待遇、职业发展道路等等。

　　3.设计有针对性和区分度的面试问话提纲。

　　面试问题应更集中于个性特质、工作态度、人际交往、沟通能力、分析问题和处理问题的能力等方面。技术性及知识性方面的工作要求，可选择用其他更有效的方法如笔试等来进行评估。

　　4.根据职位描述的结果建立面试评分量表。

　　各个指标的评分标准都应对每一个等级进行清楚的界定，做出详细的文字说明，最好是为面试官提供一两个行为案例，使面试官可以根据应聘者的实际表现进行准确的评分。

　　5.建立精良的面试官小组。

　　面试官小组以3至4人为宜，包括人力资源专家(或招聘经理)、需要招聘新员工的部门主管、从事所招聘职位工作的专家等。

　　6.对面试官小组进行培训。

　　培训的内容包括职位描述、面试试题、评价指标和标准、指导原则、面试技巧以及通常问题的解决等，还要通过培训，统一面试官小组成员对招聘职位、面试的看法，避免不必要分歧的产生。

　　7.选择科学的测评工具。

　　如心理测试、性格测评、文化适应与价值观评估、工作情景模拟、案例分析、团队讨论等，这些测评得到的结果可作为录用决策的参考信息。

　　8.科学地管理面试过程和评估过程。

　　要协调和安排好面试时间;面试环境要相对独立、封闭;面试时应向应聘者说明面试时间安排，建立融洽的沟通场景;面试结束后面试官应即时根据面谈记录填写评量表;最后将所有面试官手中的面试量表数据进行汇总，并收集面试官小组对于是否能聘用的意见，做出招聘决策。

　　总之，只有认识到面试中可能会存在的问题，并采用有效的措施回避它们，才有可能提高面试的效度，为组织招聘到最合适的人才。