“如何实现准确的薪酬定位和同工同酬、如何确定各类人员工资收入倍数关系以及进行薪酬制度改革或调整时机”等问题是企业在薪酬制度改革与薪酬体系设计中经常会遇到的问题，本文将尝试通过对问题的分析提出解决方案。

　　把薪酬看成是投资还是成本，这是定位薪酬改革的出发点，决定了薪酬设计中许多具体问题的思路。如果把薪酬看成是投资，那么，劳动者投入的是人力资本价值，薪酬就具有体现人力资本价值的功能和激励功能;如果把薪酬当作成本，企业就必然将人工成本的控制放在第一位，薪酬改革就会被框定在成本管控区域内。企业常常反映，对工资总量的控制，一方面有助于控制成本，但另一方面工资总量不足又会导致企业所需人才难以留住。其实，更深层次的问题是资本回报率高于劳动回报率。解决方案是科学定位薪酬。企业要把 “薪酬是投资”和 “薪酬是成本”的观点有机结合起来，建立薪酬激励体系，特别是建立适合于专业技术人员特点的薪酬激励制度，包括：能力工资制度、专业技术人才奖励工资、知识贡献津贴、技术入股、期权激励、奖励性福利待遇以及职位晋升等。同时，还应当建立人工成本分析系统。要注意，必须在同行业内进行人工成本指标的分析对比，因为不同行业由于资本有机构成不同而不能进行人工成本指标的对比。当然，宏观层面的改革与指导也是不可或缺的，比如加快工资总额预算管理改革试点工作、指导企业搞好人工成本动态管理等。

　　我国提出同工同酬原则，主要是为了解决由于用工形式多样化而造成的同工不同酬的问题。

　　1994年颁布的 《劳动部关于 〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中明确提出： “同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”由此，同工同酬实际涉及三个要素：第一，什么是相同工作?第二，什么是等量劳动?第三，什么是相同劳绩?也就是说，同工同酬是有限定条件的，需要对岗位工作要求、岗位价值度、员工个人的实际能力与经验以及工作表现和业绩进行考核评估，才能确定能否运用同工同酬的原则。

　　目前，企业分配关系中存在许多不合理的现象。其中，比较突出的问题是中层管理人员与普通员工的薪酬差距偏大。有些企业两者之间的薪酬差距达到了8倍至10倍左右。确定不同员工之间薪酬倍数关系要考虑以下三个因素：员工的素质、对企业的贡献、大多数员工的观念薪酬水平。第一，企业各类员工的素质及技能水平是决定薪酬差距的重要因素。比如，如果中层管理人员的素质普遍偏高，在管理中不断创新，管理效率高，为生产经营的良性运行提供了先进的专业管理知识和方法，为企业做大做强作出了比较明显的贡献，这时，其薪酬水平就应该比较高，与其他员工的薪酬差距适当拉大一些也是合理的。第二，大多数员工观念不能忽视。如果一个企业中的员工普遍认同薪酬差距不宜偏大，这时该企业最好把各类人员的薪酬倍数关系确定在较小的范围内，因为员工接受的薪酬倍数关系很大程度上取决于他们的认识水平，而其认识如何又直接影响到他们的工作积极性。第三，薪酬水平偏低的企业，中层管理人员与普通员工的薪酬不宜差距过大，否则普通员工的薪酬水平就会太低。

　　总而言之，企业中层管理人员与普通员工的薪酬倍数关系，在两倍至5倍左右都属合理区间。

　　国际金融危机爆发后，我国加紧进行产业结构调整，企业再次掀起合并重组的浪潮。目前，企业进行薪酬制度改革或调整的时机比较好，而合并重组企业进行薪酬制度改革势在必行。不同效益的企业，甚至不同行业的企业整合在一起，需要重新确定薪酬总体框架方案和各类人员的薪酬标准及分配关系。效益下滑企业可以借此良机找出薪酬分配的薄弱环节，从不同类别员工的定位、岗位价值度、员工的实际技能水平和经验、市场价位等方面重新确定薪酬制度、薪酬等级及薪酬标准。没有合并重组或效益没有下滑的企业也可以从多角度、多层面、多渠道建立激励员工的薪酬制度体系。练内功、建机制、调结构、促公平，是目前企业应当重点考虑的问题。