高敬业度的员工是每个企业孜孜以求的，或以丰厚奖励诱导，或以严厉制度监管，总想着员工能为企业“入则恳恳以尽忠”，恨不能鞠躬尽瘁死而后已。但事实情况如何?

　　近日，全球著名调查公司盖洛普公司公布其2011- 2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，敬业员工比例最高的国家为巴拿马、哥斯达黎加和美国。而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%.

　　盖洛普公司分析，中国的公司常常有“指挥控制”的色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4.另外，中国员工只有一半左右认为其现在的工作是理想的职业。

　　不认可供职企业、上司，甚至是职业，可想而知，这样的员工如何能敬业?撇开人性、民族性等，企业无疑是提高员工敬业度的最关键主体。而世界“倒数第一”的形势，恐怕让中国企业该认真找找自己的原因了。

　　对话嘉宾

　　王 勇 广东广济医药器械有限公司 人力资源部经理

　　曹汉星 东莞敬记容器有限公司 人事经理

　　徐孝涌 东莞企达电器制品有限公司 人事经理

　　王孟君 东莞市三友联众电器有限公司 人力资源部总监

　　陈接照 东莞德永佳纺织制衣有限公司 人力资源部副总经理

　　话题讨论

　　问题一：如何看待员工敬业度对企业的意义?

　　徐孝涌：员工敬业度是人力资源整体战略的一个重要组成部分，而人力资源战略又是企业整体业务战略的重要组成部分，因此员工敬业度的高低直接影响企业的发展。在员工敬业度高的企业，员工发自内心地认同公司的企业文化、价值观和社会观，认同企业为实现其价值所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中。

　　有研究表明，员工只需投入30%的精力即可保住饭碗。如果企业员工有较高的敬业度，能激发其余的70%的潜力，其创造出来的价值是非常可观的。

　　王孟君：一系列研究都表明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，他们是推动组织利润增长的主动力。 员工敬业度高的企业员工忠诚度、客户满意度、股东回报和销售增长也明显提高。 事实也证明，在企业生产中，员工“敬业度”直接影响企业的生产效率、产品品质、订单交期等，一直让企业HR备受困扰的员工流失率将显著降低。而这一切，必将影响企业整体运营绩效。

　　曹汉星：敬业的员工会对自己所从事的工作产生一种敬畏感，如果没有达成工作目标时，他们会觉得不安，会自觉主动的去完成工作。同时，不仅仅是把工作做了，而且是要做得让自己和别人都满意。

　　因为敬业，就会在不知不觉中把自己融入到工作中去，在敬业的员工心里面，他们做的不仅仅是一份工作，而是自己的事业。因为用心，所以卓越，这样工作效率提升，品质提升，客户的满意度就会提升。

　　问题二：中国员工敬业度低的原因是什么?

　　王勇：中国员工敬业度低的根本原因离不开自古以来形成的传统观念和历史文化的沉淀。中国经济目前正处于迅速扩张的阶段，有更多能获得好工作的机会，同时受到正面或负面的社会重大政策的影响，直接影响着中国员工的敬业度。

　　再者，中国长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在遭受挑战，中国员工产生一种无形的焦虑和浮躁，这也是导致敬业度低的原因之一。

　　陈接照：欧美及日本等地，人的价值观取向与中国不同，从孩童时期起，外国小孩就会被要求主动承担自己的责任，对自己的事情负责。而在中国，往往是大人包办一切。中国的小孩从小被限制，被指令，养成依赖的天性，而外国的小孩，约束少，自主性强。天性使然，中外企业家思维方式差异大，企业文化不同，管理方式不同。一个讲人治，一个重法治，造成企业领导者事事要过问，员工无权限，对结果负责的意识差，故而形成勤劳有余，敬业不足。而外国企业讲自主、重职责，讲目标、重绩效，员工自动自发工作，敬业度高。

　　曹汉星：中国员工敬业度低有三方面原因：第一，文化原因：中华文化一直有一种利己主义的传统，有些员工首先关注和衡量自己的利益，往往忽视团队或他人的利益，导致敬业度较差。其次，社会原因：各种潜规则让人心变得浮躁，无法安心做好分内工作，总希望能够走捷径。最后，家庭教育也有影响。“不要让孩子输在起跑线上”导致了家长急功近利，在家庭教育的时候都是教育自己的孩子不要吃亏，久而久之很多人就形成了斤斤计较的特性，这样何谈敬业!

　　徐孝涌：现阶段的中国员工，相当大一部分人没有受到良好的教育，职业化程度也不高。大部分85后、90后员工经济上不需要支撑家庭，经济压力较小，以上都对敬业度产生一些不利影响。同时，中国是制造业大国，处于制造工厂基层且数量庞大的制造工人，其工作的丰富性、重要性、自主性自然远远不及本产业从事产品研发等工作，更不要说与第三产业的从业人员相比了。

　　大部分中国企业的规模较小，发展前景较为艰难，管理制度不完善，人文关怀缺失，一定程度上影响企业员工的敬业度。而当前中国正处于政治、经济、价值观转型的过渡阶段，一些不良现象如社会不公、贪污腐败、人情关系等方面也影响着企业员工的敬业度。

　　问题三：该如何提升员工整体敬业度?

　　陈接照：企业是提高员工敬业度的主体，企业文化的改变是提升员工敬业度的根本。企业文化、管理理念的改变，决定了企业对员工的态度，你把员工当“牛、马”，员工一定要争取做一个“人”;你把员工当“人”看，员工甘愿当“牛、马”。因而企业首先需要转变管理理念，从重视工作，转变到更多的关注“人”，真正做到以人为本，尊重员工，才可能得到员工敬业回报。

　　制度是落实企业文化理念的保证，因此企业应当调整或建立相关制度，规范管理方法，特别要重视关怀员工，并清晰职责分工，多发挥激励机制的作用，实现员工积极地、自动自发地工作，从而提高员工敬业度。

　　王勇：提高员工整体敬业度，首先要建立完善的企业员工职业生涯规划，提供畅通的晋升、培养机制。第二，提供以企业员工职业发展为导向的教育培训;第三，人性化的企业管理模式、企业文化和各项制度;第四，要搭建有竞争力，公平公正的薪酬体系。

　　王孟君：优越的薪酬福利是提升员工“敬业度”的基础。2012年10月份我们进行了工资调整，早于且高于政府调整幅度，员工福利方面也保持行业领先。其次，了解员工需求，竭力满足。三友联众的职工宿舍配备领先，液晶电视、热水器、空调等一应俱全，即便公司在经济困难时期仍坚持投入大量资金修建灯光篮球场、羽毛球场等娱乐设施。

　　再次，坚持推行“员工最大、干部最小”的倒金字塔文化，管理干部充分尊重员工，理解员工，关爱员工。最后，为每位员工提供平等的职业发展舞台，通过“能者上，庸者下”的职业发展模式给予每位员工自主发展的权利。

　　徐孝涌：一，把好企业员工入口关，找对人才是关键。二，通过培训提升员工敬业度。通过工作态度、知识技能和企业文化的培训，改善和强化员工的工作动机、增强员工对本职工作的胜任能力和促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致，进而提升工作敬业度。三，改善工作设计。企业需对岗位进行改进，增加工作对员工的吸引力。四，做好员工职业生涯规划。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动其工作积极性，提升员工敬业度。最后，良好的企业文化、公平、有竞争力的薪酬福利，对员工敬业度都有促进。

　　问题四：作为管理者，您如何管理直接下属的敬业度?

　　陈接照：将员工当作工作伙伴，而非管理控制对象，关心员工思想及生活，激发下属的工作热情。强调员工的工作职责，提出清晰的工作标准或要求，并给予充分的授权和有效的教育引导，增强员工的责任意识。用目标导向及考核机制进行管理，使下属有对结果负责的意识，并主动自发的进行工作。

　　王勇：要提升下属的敬业度，无非从以下三个方面着手：首先，要为他们制定有针对性的职业生涯发展计划，以教育培训为主导，通过提升他们的技能和能力为根本，让他们在工作中找到“安全感”;其次，影响下属敬业度的一个重要因素是薪酬待遇，在薪酬方面给予肯定，可以极大的提升下属的敬业精神。第三，加强精神激励，让下属在被赏识中成长。赏识需要管理者善于发现下属的“闪光点”，而且要用“放大镜”来看，让下属在日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护。

　　曹汉星：对于下属的敬业度更多的是在于影响和激励，首先我会成为下属敬业的榜样。其次就是去及时发觉下属的优点，给予鼓励和表扬，从而更加热情的投入到工作中。当然，还会适当的给予物质奖励，但这种奖励必须是可控的、有效的。另外，在绩效考核的设计上也会把敬业度作为一个考核维度，从积极性、时效性、合作度、成长性等方面进行评估和考核。让下属从心理上认同、工作上践行、精神上激励、物质上奖励等方面形成一个良性互动和循环。

　　王孟君：作为一名管理者，首先要以身作则，做出敬业的表率，营造和谐团结的工作氛围，以此来带动、提升下属的敬业度。其次，相信下属，赋予其挑战性的工作，让他相信挑战意味着发展机会，激发他的潜力。同时，适时将公司的发展动向，前景，计划等告知下属，让下属与公司发展保持前进步伐一致。并让他产生使命感。